Was eine unbesetzte Arztstelle kostet: Fluktuation als Abteilungsökonomie

Freitag, 15:30 Uhr, das Arztzimmer einer chirurgischen Abteilung. Auf dem Tisch steht Blechkuchen, daneben liegt eine Karte mit Unterschriften. Die Fachärztin, die heute verabschiedet wird, war sieben Jahre im Haus; sie wechselt in ein MVZ — geregelte Zeiten, keine Nachtdienste. Man wünscht ihr Glück und meint es ehrlich.

Auf dem Heimweg rechnet der Chefarzt trotzdem. Es ist der dritte Abschied in achtzehn Monaten. Ab Montag läuft die Ausschreibung, die Personalabteilung spricht vorsorglich von „Überbrückung durch Honorarkräfte“. Was diese Lücke kosten wird, taucht in keiner Kostenstelle auf — und verschwindet gerade deshalb aus jeder Diskussion über Arbeitsbedingungen.

Wie verbreitet das Problem ist

Zur Verbreitung gibt es deutsche Zahlen. Im Krankenhaus Barometer des Deutschen Krankenhausinstituts von 2019 berichteten 76 Prozent der Häuser Schwierigkeiten, offene Arztstellen zu besetzen — im Schnitt rund vier unbesetzte Arzt-Vollkraftstellen pro betroffenem Haus, hochgerechnet etwa 3.300 bundesweit [1]. 2022 meldeten 72 Prozent Besetzungsprobleme; die Zahl der offenen Stellen pro betroffenem Haus hatte sich auf rund sieben Vollkraftstellen fast verdoppelt [2]. Aktuellere DKI-Werte existieren nicht — die Barometer-Ausgaben 2024 und 2025 enthalten kein Arztstellen-Kapitel. Dass sich das Problem von selbst erledigt hätte, ist unwahrscheinlich: In der Hartmannbund-Umfrage unter jungen Ärzt:innen von 2024 berichteten 55,2 Prozent unbesetzte ärztliche Stellen beim eigenen Arbeitgeber [3].

Zu den Kosten einer Vakanz ist die deutsche Datenlage dagegen dünn. Eine belastbare Studie zu Wiederbesetzungskosten pro Arztstelle gibt es nach unserer Recherche nicht. Was es gibt, sind Näherungen — und die sollte man als solche etikettieren.

Die Näherungen, ehrlich etikettiert

Die internationale Standardreferenz stammt von Shanafelt, Goh und Sinsky (JAMA Internal Medicine, 2017): Der Weggang eines Arztes kostet demnach zwei bis drei Jahresgehälter — Recruiting, Einarbeitung, Produktivitätsanlauf, entgangene Erlöse [4]. Die Zahl kommt aus dem US-System; Vergütungsniveaus und Erlöslogik sind dort andere. Eine Übersichtsarbeit zu Hospitalisten (Pappas et al., 2022) fand in der Literatur absolute Schätzungen zwischen 88.000 und einer Million US-Dollar pro Arzt — und kam für die eigene, konservativ gerechnete Kohorte auf deutlich niedrigere Werte [5]. Die Spannbreite ist selbst die Auskunft: Fluktuationskosten hängen an Fach, Rolle und Haus. Wer eine präzise Universalzahl anbietet, hat sie nicht gemessen.

Für Deutschland existiert eine Modellrechnung des Jobportals praktischArzt — keine Studie, aber eine nachvollziehbare Formel [6]: Eine unbesetzte Oberarztstelle mit 130.000 Euro Jahresgehalt, gewichtet mit einem Wichtigkeitsfaktor von drei, kostet über 100 Tage Vakanz rund 156.000 Euro, etwa 1.560 Euro pro Tag — eingerechnet sind Mehrarbeit des Teams, Vertretungskosten und Qualitätseffekte. Die Bundesagentur für Arbeit taxiert Vakanzdauern bei Ärzt:innen demnach auf bis zu ein Jahr, bei Chefarztpositionen auf bis zu zwei.

Am härtesten belegt sind die Kompensationskosten. Honorarärzt:innen kosten Kliniken im Schnitt etwa 87 bis 120 Euro brutto pro Stunde — Assistenzärzt:innen um 75 bis 90, Fachärzt:innen um 100 bis 120 Euro, je nach Fach und Dringlichkeit darüber [7]. Zum Vergleich: Eine angestellte Fachärztin nach TV-Ärzte verdient rund 6.400 Euro brutto im Monat. Wer eine Facharztstelle über Monate mit Honorarkräften überbrückt, zahlt ein Mehrfaches des Tarifgehalts — und erhält dafür weniger Kontinuität in Weiterbildung, Zuweiserkontakt und Teamroutine.

Die Rechnung für die eigene Abteilung

Weil die Literatur nur Spannen liefert, ist die eigene Rechnung die glaubwürdigste. Fünf Posten, die sich mit der Personalabteilung an einem Nachmittag zusammentragen lassen:

1. Abgänge der letzten 36 Monate, nach Rolle. Drei Jahre glätten den Zufall; die Rolle entscheidet über die Größenordnung.
2. Vakanzdauer je Stelle — von der Kündigung bis zum tatsächlichen Dienstantritt der Nachfolge.
3. Direkt bezifferbare Kosten: Honorararzt-Stunden mal Stundensatz, Anzeigen- und Vermittlungshonorare, abgesagte Sprechstunden oder reduzierte OP-Programme.
4. Einarbeitung: Monate bis zur vollen Einsatzfähigkeit, konservativ angesetzt — die Zeit der Einarbeitenden zählt mit.
5. Was sich nicht seriös beziffern lässt, wird benannt statt geschätzt: Mehrbelastung des Teams, Qualität der Weiterbildung, Kontinuität gegenüber Zuweisern. Als Risiko ausgewiesen überzeugt das eine Geschäftsführung mehr als eine erfundene Eurozahl.

Wer so rechnet, kommt fast immer zum selben Schluss: Die günstigste Vakanz ist die, die gar nicht entsteht.

Dokumentationslast — ein Treiber unter mehreren

Warum gehen Ärzt:innen? Der MB-Monitor 2024, eine Befragung des Marburger Bundes unter 9.649 angestellten Ärzt:innen — Mitgliederbefragung, Selbstauskünfte, Interessenverband —, zeichnet ein Bündel: 49 Prozent fühlen sich häufig überlastet, im Schnitt gehen drei Stunden des Arbeitstags an Verwaltung und Dokumentation, und 28 Prozent denken ernsthaft über den Ausstieg aus der kurativen Medizin nach; 2022 waren es 25 Prozent [8]. Personalmangel und Arbeitsverdichtung stehen dort gleichrangig neben der Bürokratie. Wer die Dokumentationslast zum Alleintäter erklärt, überzieht die Evidenz.

Was sich belegen lässt: In einer US-Querschnittsbefragung von 1.792 Ärzt:innen war das Gefühl, für die Dokumentation nicht genug Zeit zu haben, mit 2,8-fachen Burnout-Odds assoziiert [9] — eine Assoziation, keine Kausalität, und Odds sind keine Häufigkeiten. Einen deutschen Längsschnitt, der Dokumentationsstunden mit tatsächlichen Kündigungen verknüpft, gibt es bislang nicht.

Für die Abteilungsökonomie ist die Kausalitätsfrage ohnehin zweitrangig. Entscheidend ist, welche Treiber eine Chefärztin überhaupt in der Hand hat. Den Tarif kann sie nicht ändern, den regionalen Arbeitsmarkt kaum. Die Arbeitsumgebung schon: wie oft doppelt dokumentiert wird, wie viele Systeme eine Aufnahme braucht, wie Briefe entstehen, wie viel des Tages am Patientenbett stattfindet. Was junge Ärzt:innen daran konkret messen, haben wir in einem eigenen Beitrag zusammengetragen: Was junge Ärzt:innen von der Dokumentation erwarten. Und bevor eine Abteilung in Werkzeuge investiert, lohnt die Bestandsaufnahme der eigenen Zeitverteilung: Arztzeit ehrlich messen.

Die Abteilungen, die im Wettbewerb um Fachärzt:innen bestehen, sind selten die mit dem größten Budget. Es sind die, in denen sich der Arbeitstag am meisten nach Medizin anfühlt — und die das im Gespräch mit Bewerber:innen auch zeigen können. Wenn Sie solche Rechnungen und die Evidenz dahinter regelmäßig lesen möchten: Visite, unser wöchentlicher Brief zu Dokumentation und KI im deutschen Gesundheitswesen.

Quellen

1. Ärzte Zeitung. Drei Viertel der Kliniken fehlen Ärzte (Bericht über das DKI Krankenhaus Barometer 2019). https://www.aerztezeitung.de/Wirtschaft/Drei-Viertel-der-Kliniken-fehlen-Aerzte-407406.html
2. Medi-Karriere. Krankenhaus Barometer 2022 (Bericht über das DKI Krankenhaus Barometer 2022). https://www.medi-karriere.de/magazin/krankenhausbarometer-2022/
3. Hartmannbund. Ergebnisse der Umfrage 2024 unter der jungen Ärzteschaft (n=487). August 2024. https://www.hartmannbund.de/wp-content/uploads/2024/08/2024-08-19_Ergebnisse_Umfrage-2024_junge_Aerzteschaft.pdf
4. Shanafelt T, Goh J, Sinsky C. The Business Case for Investing in Physician Well-being. JAMA Internal Medicine. 2017;177(12):1826–1832. https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/28973070/
5. Pappas MA, et al. Estimating the costs of physician turnover in hospital medicine. Journal of Hospital Medicine. 2022. https://pmc.ncbi.nlm.nih.gov/articles/PMC9547978/
6. praktischArzt. Kosten für eine unbesetzte Stelle (Cost-of-Vacancy-Modellrechnung). https://www.praktischarzt.de/magazin/kosten-fuer-unbesetzte-stelle/
7. Facharztagentur. Honorararzt: Gehalt, Verdienst, Steuern. https://www.facharztagentur.de/magazin/honorararzt-gehalt-verdienst-steuern/
8. Marburger Bund. MB-Monitor 2024: Hohe Belastung, unzureichende Rahmenbedingungen. https://www.marburger-bund.de/bundesverband/themen/marburger-bund-umfragen/mb-monitor-2024-hohe-belastung-unzureichende
9. Gardner RL, et al. Physician stress and burnout: the impact of health information technology. Journal of the American Medical Informatics Association. 2019;26(2):106–114. https://academic.oup.com/jamia/article/26/2/106/5230918