KI-Einführung in der Klinik: Warum der Betriebsrat mitentscheidet

Das Projekt ist durchfinanziert, der Anbieter ausgewählt, der Pilot soll in vier Wochen starten. Dann liegt ein Schreiben des Betriebsrats im Postfach der Ärztlichen Direktorin: Man habe aus der Mitarbeiterzeitung vom Vorhaben erfahren und bitte um Aussetzung, bis die Mitbestimmung geklärt sei. Die IT ist irritiert, der Anbieter wartet, der Zeitplan kippt.

Der Vorgang ist vermeidbar — mit weniger Aufwand, als das Projektteam glaubt, und deutlich früher, als es üblich ist. Denn die Rechtslage ist klarer, als ihre Wahrnehmung in vielen Projektplänen: Bei KI-Werkzeugen im Klinikbetrieb ist die Mitbestimmung der Regelfall.

§87 Abs. 1 Nr. 6: die Norm, die fast immer greift

Der Betriebsrat bestimmt mit bei „Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen“ (§87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) [1]. Das klingt nach Stechuhr und Videokamera. Die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liest es weiter: Es genügt, dass die Einrichtung zur Überwachung objektiv geeignet ist; auf eine Überwachungsabsicht kommt es nicht an [2]. Ein KI-System, das protokolliert, wer wann welchen Entwurf erzeugt und bearbeitet hat — und das tun praktisch alle —, ist objektiv geeignet. Für dienstlich bereitgestellte KI ist die Mitbestimmung damit regelmäßig eröffnet.

Die bislang prominenteste Gerichtsentscheidung zu generativer KI im Betrieb bestätigt das im Umkehrschluss. Das Arbeitsgericht Hamburg sah 2024 kein Mitbestimmungsrecht, als ein Arbeitgeber die Nutzung von ChatGPT über private Konten der Beschäftigten erlaubte — gerade weil der Arbeitgeber dort keinen Zugriff auf Verhaltens- oder Leistungsdaten hatte (Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24) [3]. Stellt der Träger das Werkzeug selbst bereit, mit eigenen Konten und eigenen Protokollen, liegt der Fall anders. Wie man mit der ungeregelten Privatnutzung umgeht, behandelt der Beitrag zur Schatten-KI in der Abteilung.

Die Beteiligung beginnt vor der Auswahl

Seit der Novelle von 2021 nennt das Gesetz die Künstliche Intelligenz ausdrücklich: Bei der Planung von KI-Einsatz ist der Betriebsrat rechtzeitig zu unterrichten und die geplanten Maßnahmen sind mit ihm zu beraten (§90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG); zieht er für KI-Fragen einen Sachverständigen hinzu, gilt dessen Erforderlichkeit als gegeben (§80 Abs. 3 BetrVG) [4]. Der Gesetzgeber hat die Beteiligung bewusst nach vorn gezogen — vor die Auswahlentscheidung, nicht hinter den Vertragsabschluss.

Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle; ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§87 Abs. 2 BetrVG) [1]. Wie lange solche Verfahren bei KI-Einführungen typischerweise dauern, ist nicht seriös belegt. Belegt ist das Risiko der Abkürzung: Eine Einführung ohne Beteiligung kann der Betriebsrat per Unterlassungsanspruch stoppen — dann steht das Projekt dort, wo die Szene am Anfang dieses Textes endet, nur später und teurer.

Was in die Betriebsvereinbarung gehört

Die gute Nachricht: Der Inhalt einer KI-Betriebsvereinbarung ist inzwischen kein Neuland mehr. Aus der Verhandlungspraxis, wie sie etwa der Bitkom-Leitfaden „KI und Mitbestimmung“ (Februar 2026) dokumentiert, haben sich wiederkehrende Bausteine herausgebildet [5]:

• Zweckbindung und ausdrücklicher Ausschluss von Leistungs- und Verhaltenskontrolle
• zugelassene Werkzeuge und Anwendungsfälle, mit Anlagenlösung für neue Tools und Updates — sonst beginnt mit jeder Version die Verhandlung von vorn
• Umgang mit personenbezogenen Daten: Speicherorte, Löschfristen, Protokollierung, Auswertungsverbote
• Schulungen, deckungsgleich mit der KI-Kompetenz-Pflicht des Art. 4 der KI-Verordnung
• die Einigungsstelle als definierter Konfliktmechanismus

Anonymität, die man vorführen kann

Der zäheste Punkt fast jeder Verhandlung ist das Misstrauen gegen Auswertbarkeit: Was kann der Arbeitgeber aus dem System über Einzelne herauslesen — heute, und nach dem nächsten Update? Zusagen in Textform („wir werten nicht personenbezogen aus“) sind der übliche Weg. Verhandlungen verlaufen erkennbar anders, wenn die Zusage in der Architektur steckt und sich vorführen lässt: Dann prüft der Betriebsrat eine Eigenschaft, kein Versprechen.

Ein Beispiel dafür, wie das konkret aussehen kann, ist die Befragungs-Suite von aiomics — im Pilotbetrieb an Rehakliniken, das Mitarbeiterbefragungs-Paket ist Teil des geplanten Ausbaus. Dort ist der Anonymitätsfloor in den Code gebaut: Auswertungen unterhalb von zehn Antworten liefert das System nicht aus, erzwungen auf Abfrage-Ebene und ergänzt um komplementäre Zellunterdrückung; der Mitarbeiterkanal speichert weder Personenschlüssel noch IP-Adressen, Zeitstempel werden vergröbert. Ein Betriebsvereinbarungs-Template und ein technisches Anonymitäts-Whitepaper sind als Produktartefakte Teil des Pakets, und die Aktivierung der Mitarbeiterbefragung ist ohne dokumentiertes Betriebsrats-Review technisch blockiert — so konzipiert, dass der Betriebsrat die Zusagen selbst nachvollziehen kann. Mehr zur Suite im Beitrag über PROMs und PREMs.

Die Reihenfolge, die funktioniert

1. Informieren, bevor die Auswahl fällt (§90 BetrVG). Ein Betriebsrat, der das Vorhaben aus der Mitarbeiterzeitung erfährt, verhandelt anders als einer, der die Anforderungen mitformuliert hat.
2. Die Sachverständigen-Frage proaktiv klären (§80 Abs. 3 BetrVG) — sie kommt ohnehin, und ein früh benannter Sachverständiger beschleunigt eher, als dass er bremst.
3. Eine Rahmen-Betriebsvereinbarung mit Anlagenlösung anstreben statt einer Einzel-BV pro Werkzeug.
4. Vom Anbieter Demonstrierbares verlangen: Welche personenbezogenen Auswertungen sind technisch möglich? Die beste Antwort lässt sich vorführen — im System, nicht im Vertragsanhang.

Wenn Sie vor einer KI-Einführung stehen und die Betriebsrats-Perspektive früh strukturieren wollen, schreiben Sie uns — das Gespräch lohnt auch ohne Produktbezug. Laufende Einordnungen zu KI, Recht und Klinikbetrieb liefert unser Newsletter Visite.

Quellen

1. §87 BetrVG — Mitbestimmungsrechte. https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/__87.html
2. Zur objektiven Eignung als Maßstab der ständigen BAG-Rechtsprechung bei §87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Wilke Witte, „§87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und die Mitbestimmung bei KI-Systemen“; Dr. Datenschutz, „Künstliche Intelligenz und Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats“. Fachbeiträge. https://www.wilkewitte.de/post/87-abs-1-nr-6-betrvg-und-die-mitbestimmung-bei-ki-systemen ; https://www.dr-datenschutz.de/kuenstliche-intelligenz-und-mitbestimmungsrechte-des-betriebsrats/
3. ArbG Hamburg, Beschluss vom 16.01.2024 – 24 BVGa 1/24. Besprechung: Legal Tribune Online. https://www.lto.de/recht/hintergruende/h/arbg-hamburg-24bvga-1-24-chatgpt-einsatz-arbeit-beteiligung-betriebsrat
4. §90 Abs. 1 Nr. 3, §80 Abs. 3 BetrVG (i. d. F. des Betriebsrätemodernisierungsgesetzes 2021). https://www.gesetze-im-internet.de/betrvg/
5. Bitkom, Leitfaden „Künstliche Intelligenz und Mitbestimmung“, Februar 2026. https://www.bitkom.org/sites/main/files/2026-02/bitkom-leitfaden-kuenstliche-intelligenz-und-mitbestimmung.pdf

Quellen abgerufen im Juli 2026.